टीम वर्किंग कई संगठनों का बुनियादी निर्माण खंड बन रहा है, टीमों का कार्यान्वयन हाल के दिनों में संगठनात्मक प्रगति और सुधार के सबसे स्वीकार्य प्रकारों में से एक है। टीमों को केंद्रित समूहों के रूप में परिभाषित किया गया है, जो एकात्मक दृष्टिकोण प्रदर्शित करते हैं, और 'लोगों का एक समूह जो सूचना, संसाधनों और कौशल के संबंध में एक दूसरे पर निर्भर हैं और जो एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अपने प्रयासों को संयोजित करना चाहते हैं'। समकालीन संगठनों ने कार्यस्थल में टीमों द्वारा लाए जा सकने वाले कई लाभों को पहचाना है, जिसमें रचनात्मकता और नवाचार, 'अभिव्यक्ति और भागीदारी की संस्कृति' को बढ़ावा देना, बेहतर गुणवत्ता और उत्पादकता और बढ़ी हुई प्रतिबद्धता शामिल है।
दूसरी ओर, टीमवर्क के आलोचकों का तर्क है कि कार्यस्थल में इसके प्रवेश से कार्यभार बढ़ सकता है, जिसके परिणामस्वरूप तनाव और काम का दबाव बढ़ सकता है। वे चेतावनी देते हैं कि टीम सिस्टम कर्मचारियों को उनकी कार्य स्थितियों की प्रबंधकीय परिभाषाओं को आंतरिक रूप से अपनाने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं, जिसके परिणामस्वरूप प्रबंधन नियंत्रण बढ़ सकता है। टीमों के ऐसे निराशावादी विचार इस तर्क का समर्थन करते हैं कि उन्हें 'प्रबंधन नियंत्रण के एक और साधन' के रूप में लागू किया जाता है और इसलिए कर्मचारियों को लाभ नहीं होता है।
इस दृष्टिकोण से प्रबंधन नियंत्रण को बढ़ाने के लिए टीमों को लागू करने के उद्देश्य के कारण, टीमें वास्तव में पारस्परिक संघर्ष और स्वास्थ्य समस्याओं का अधिक जोखिम विकसित कर सकती हैं, खासकर अगर प्रबंधन से मांगें बढ़ती हैं, बिना टीमों को नियंत्रण और निर्णय लेने के लिए आवश्यक गुंजाइश दिए। इस प्रकार टीमें तनाव और काम के दबाव के उच्च स्तर पैदा कर सकती हैं। हालाँकि कई टिप्पणीकार इस दृष्टिकोण से सहमत हैं, लेकिन इस बात पर सावधानीपूर्वक विचार किया जाना चाहिए कि क्या यह मान लेना यथार्थवादी है कि टीमवर्क को बिना किसी अन्य उद्देश्य के प्रबंधन नियंत्रण के प्रत्यक्ष उद्देश्य के लिए लागू किया जाता है? सबसे पहले हमें यह समझना चाहिए कि 'नियंत्रण' का क्या मतलब है।
एडवर्ड्स के अनुसार 'विस्तृत' और 'सामान्य' नियंत्रण के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर है। विस्तृत नियंत्रण उन लोगों को संदर्भित करता है जो इस बारे में निर्णय लेते हैं कि 'तत्काल कार्य कैसे किए जाने चाहिए', और सामान्य नियंत्रण 'उद्यम के उद्देश्यों के लिए श्रमिकों की प्रतिबद्धता को सुरक्षित करने के व्यापक मुद्दे को शामिल करता है'। नियंत्रण की ये परिभाषाएँ दर्शाती हैं कि नियंत्रण केवल 'शून्य-योग घटना' नहीं है और यद्यपि प्रबंधक की भूमिका के हिस्से के रूप में वे संगठन के संचालन जैसे कि कार्य आवंटन और संसाधन स्तरों पर अधिक प्रभाव प्राप्त करना चाहते हैं, सामान्य नियंत्रण की अवधारणा में, इसमें 'कर्मचारियों से कुछ लेना शामिल नहीं है'।
यदि यह तर्क दिया जाता है कि टीमवर्क का उपयोग नियंत्रण को समाप्त करने के लिए किया जाता है, तो यह प्रश्न अवश्य पूछा जाना चाहिए कि अब इस पद्धति का उपयोग क्यों किया जा रहा है। ऐसा क्यों है कि पारंपरिक प्रबंधकीय दृष्टिकोण लगातार अपर्याप्त होते जा रहे हैं? यह तर्क दिया जा सकता है कि जैसे-जैसे उनके संगठन उस बिंदु से आगे बढ़ते हैं, जहां वे प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत संपर्क के माध्यम से अपने नेतृत्व का प्रयोग कर सकते हैं, प्रबंधक उत्तरोत्तर अधिक चिंतित होते जाते हैं।
इसलिए टीमों का उपयोग करने से 'अपने व्यक्तिगत ज्ञान को बलपूर्वक' 'अन्य व्यक्तियों और उनकी कंपनी की संगठनात्मक संरचनाओं के माध्यम से प्रसारित करना' कम मांग वाला हो जाएगा। वर्तमान उच्च प्रदर्शन उद्योगों में विकास, वैश्वीकरण और विस्तार के अवसर के कारण ही फर्मों को प्रबंधकीय अधिकार और नियंत्रण के स्वभाव को फिर से परिभाषित करने के लिए महत्वपूर्ण परिवर्तन करने की आवश्यकता महसूस होती है ।
जैसे-जैसे संगठन तेजी से विस्तार कर रहे हैं, कर्मचारियों के प्रबंधन का कार्य जटिल होता जा रहा है, क्योंकि उन्हें यह सुनिश्चित करना होगा कि कर्मचारियों को बहुत सख्ती और बलपूर्वक विनियमित न किया जाए क्योंकि इससे श्रमिकों के मनोबल पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा, और अनिवार्य रूप से उनकी रचनात्मकता और प्रबंधन लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता बाधित होगी। हालाँकि, यदि प्रबंधक कर्मचारियों को बहुत अधिक सशक्त बनाते हैं तो उनका नियंत्रण खोने का खतरा रहता है।
अग्रणी प्रबंधन सिद्धांतकारों और कुल गुणवत्ता प्रबंधन (TQM) अधिवक्ताओं द्वारा टीमवर्क का जोरदार समर्थन और प्रचार किया गया है। बार्कर और टॉमकिन्स का दावा है कि टीमवर्क की ओर बढ़ना 'वर्तमान में संगठनात्मक पुनर्गठन का सबसे लोकप्रिय रूप है' और इसे कंपनियों में कम उत्पादन और उच्च प्रतिबद्धता वाले कार्यबल विकसित करने के लिए तेजी से पेश किया जा रहा है। चूंकि वैश्विक आर्थिक विस्तार और परिवर्तन और प्रतिस्पर्धा की अस्थिरता है, इसलिए संगठनों को कर्मचारियों को ऐसे तरीकों से प्रशिक्षित और विकसित करने की आवश्यकता है जो प्रदर्शन और उत्पादकता को मूर्त रूप से लाभान्वित करें।
ज़ेफ़न का तर्क है कि व्यावसायिक सफलता की कुंजी इस बात पर निर्भर करती है कि कोई फ़र्म अपने कर्मचारियों को संगठनात्मक संस्कृति में योगदान देने के लिए कैसे उपयोग करती है और कैसे शामिल करती है, जिसे 'बुनियादी धारणाओं और विश्वासों का गहरा स्तर जो किसी संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है, जो अनजाने में संचालित होता है, और जो एक बुनियादी "मान्यता प्राप्त" फैशन में संगठन के अपने और अपने पर्यावरण के दृष्टिकोण को परिभाषित करता है।
यह परिभाषा मानती है कि संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधकों से बहुत कम लेना-देना है, हालाँकि लॉर्श कहते हैं कि यह 'एक कंपनी में शीर्ष प्रबंधकों की साझा मान्यताएँ हैं कि उन्हें खुद को और अन्य कर्मचारियों को कैसे प्रबंधित करना चाहिए ये मान्यताएँ अक्सर शीर्ष प्रबंधकों के लिए अदृश्य होती हैं, लेकिन उनके विचारों और कार्यों पर एक बड़ा प्रभाव डालती हैं।' इसलिए प्रबंधकों का संगठनात्मक संस्कृति पर एक बड़ा प्रभाव होता है, और पीटर्स और वाटरमैन जैसे शिक्षाविदों का तर्क है कि संस्कृतियों और प्रदर्शन के बीच एक मजबूत संबंध है। यदि प्रबंधकों को टीमवर्क के संचालन के माध्यम से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना है, तो कार्य वातावरण के भीतर एक टीमवर्क संस्कृति बनाना मौलिक है।
अध्ययनों ने स्पष्ट किया है कि जब सहायक मानव संसाधन (एचआर) नीतियों के साथ जोड़ा जाता है, तो टीमवर्क प्रथाएं प्रबंधकीय नियंत्रण को मजबूत करके और प्रगति के नाम पर कार्य गतिविधि को तीव्र करके कर्मचारियों को महत्वपूर्ण रूप से कमजोर कर सकती हैं। टोजोवोल्ड सहमत हैं और सुझाव देते हैं कि टीमवर्क प्रबंधन नियंत्रण का एक नया साधन है क्योंकि यह 'अंतिम प्रतिस्पर्धी लाभ' प्रदान करता है क्योंकि 'कर्मचारी लागत कम करने और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करने के नए तरीके खोजते हैं'। आज के कामकाजी माहौल में, यह स्पष्ट रूप से प्रबंधकों को लाभान्वित करता है और यह सुनिश्चित करता है कि उनके लक्ष्य हासिल किए जा रहे हैं। एक प्रबंधक को अपने काम में सफल होने के लिए,
यह तर्क दिया जाता है कि टीमवर्क से इसके सदस्यों को कई लाभ होते हैं, जिसमें 'बढ़े हुए कौशल और स्वायत्तता में वृद्धि' शामिल है। इस दृष्टिकोण से ऐसा लगता है कि प्रबंधन का उद्देश्य कर्मचारियों को सशक्त बनाना, बेहतर कार्य वातावरण बनाना और सामाजिक आवश्यकताओं को संतुष्ट करना है। मानव संबंध लेखक सहमत हैं और उन्होंने मनोवैज्ञानिक कल्याण के लिए टीमों के मूल्य को आवश्यक माना है क्योंकि वे सामाजिक बंधनों के लिए बुनियादी मानवीय आवश्यकता को दर्शाते हैं। हालांकि, अच्छे नेतृत्व के माध्यम से, समूह व्यवहार प्रबंधन के उद्देश्यों को कम करने के बजाय उनका समर्थन करता है, इस प्रकार यह तर्क देता है कि टीमवर्क प्रबंधन नियंत्रण को बढ़ा सकता है और फिर से संकेत देता है कि प्रबंधन मुख्य रूप से टीमों के लाभों का आनंद लेता है।
फिर भी, वाल्टन कहते हैं कि श्रमिकों को टीमों में संगठित करना पारंपरिक प्रबंधकीय शैली 'नियंत्रण के प्रबंधन' से 'प्रतिबद्धता के प्रबंधन' में बदलाव लाता है। इसलिए वाल्टन के विचार में, टीमवर्क का विपरीत उद्देश्य प्रबंधन नियंत्रण को बनाए रखना और मजबूत करना है, यह वास्तव में 'कर्मचारी स्वायत्तता के पक्ष में प्रबंधन नियंत्रण की प्रगतिशील वापसी' बनाता है। यह देखना स्पष्ट है कि टीमों को क्यों लागू किया जाता है, इस बारे में तर्क असाधारण रूप से जटिल हैं, और कई मामलों में उनका उपयोग केवल एक उद्देश्य के लिए नहीं किया जाता है।
यह धारणा कि टीम वर्क को महज नियंत्रण के एक साधन के रूप में व्यवहार में लाया जाता है, यह सुझाव देती है कि यह प्रबंधक की प्राथमिक और सबसे अनिवार्य भूमिका है। हालांकि, प्रबंधन कहीं अधिक जटिल है, और सशक्तिकरण साहित्य तर्क देता है कि प्रबंधन महज कर्मचारियों पर हावी होने के बारे में नहीं है; उन्हें कर्मचारियों की रचनात्मकता और कौशल को भी निचोड़ना होता है और ऐसा करने का अक्सर सफल तरीका टीम वर्क है। फिर भी, प्रबंधन को होने वाले लाभ कर्मचारियों को होने वाले लाभों से कहीं अधिक प्रतीत होते हैं। यह दावा कि टीम वर्क 'विचारों को व्यक्त करने और प्राप्त करने का अवसर' प्रदान करता है और कामकाजी जीवन की बेहतर गुणवत्ता में योगदान देता है, बहुत ही वैचारिक माना जा सकता है।
बार्कर और ग्राहम दोनों इस बात से सहमत हैं कि टीम सिस्टम कर्मचारियों पर नियमित नियंत्रण को व्यापक बनाता है वास्तव में, बढ़ते दबाव और लगातार बढ़ती प्रतिस्पर्धा के कारण दोषरहित उच्च मानकों को बनाए रखने की आवश्यकता के कारण नियंत्रण लागू करने की उनकी इच्छा में वृद्धि देखी जा सकती है, इसलिए केवल उनके तरीके ही बदल गए हैं। आगे के अध्ययनों ने पाया है कि टीमवर्क अभ्यास वास्तव में कंपनी को बढ़ाने और विकसित करने के लिए प्रबंधकीय नियंत्रण को मजबूत करने और कार्यभार बढ़ाने के द्वारा कर्मचारियों के लिए कम महत्व और शक्ति की भावना पैदा कर सकते हैं। सेनेट (1998) इस तर्क से सहमत हैं, उनका दावा है कि टीम वर्किंग पर्यवेक्षक के अधिकार और शक्ति को बढ़ाता और सुधारता है, लेकिन टीमों के कार्यों के लिए कोई जिम्मेदारी नहीं होती है।
टीम वर्किंग का इस्तेमाल अक्सर उच्च प्रदर्शन वाले कार्यस्थलों में किया जाता है और यह काम करने के लिए एक अधिक समग्र दृष्टिकोण प्रदान करता है, जो एक ऐसे संगठन में कर्मचारियों के लिए अधिक लचीलापन प्रदान करता है जो समतल पदानुक्रमिक संरचनाओं को अपनाता है। यह टेलरिस्ट कार्य संगठन के विपरीत है, जिसकी विशेषता पिरामिड पदानुक्रमिक संरचना और जिम्मेदारियों का केंद्रीकरण है। वुड और अल्बानीज़ का तर्क है कि टीमवर्क कम नियंत्रण और उच्च प्रतिबद्धता वाले कार्यबल की ओर एक आंदोलन का हिस्सा है। वाल्टन और लिकर्ट इस दृष्टिकोण से सहमत हैं क्योंकि लिकर्ट का तर्क है कि 'प्रत्येक व्यक्ति एक या अधिक कार्यशील कार्यसमूहों का सदस्य है जिसमें समूह निष्ठा का उच्च स्तर होता है' और इसलिए प्रतिबद्धता होती है। इसलिए टीमवर्क को पूरी तरह से कर्मचारियों को नियंत्रित करने की तुलना में अधिक उपयोग के रूप में देखा जा सकता है।
शार्प ने नृवंशविज्ञान, सहभागी अवलोकन दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, यूके में एक जापानी स्वामित्व वाली शॉप फ़्लोर निर्माण सेटिंग में 'टीम' के काम करने की प्रक्रियाओं का गहन विश्लेषण किया। उसने पाया कि 'टीम के नेताओं' और पर्यवेक्षकों ने 'टीम की पहचान और जिम्मेदारी' की भावना विकसित करने के लिए संगठन द्वारा सुगम सुविधाओं का उपयोग किया। निष्कर्षों ने टीमों के उपयोग के माध्यम से लागू किए गए प्रबंधकीय नियंत्रण प्रणाली पर भी प्रकाश डाला, उदाहरण के लिए गुणवत्ता आश्वासन लागू करना, अलग-अलग विश्राम क्षेत्र, यह सुनिश्चित करना कि टीमों के बीच बातचीत करने का बहुत कम अवसर हो।
टीमों को औपचारिक रूप से एक प्राधिकरण संरचना के आसपास संगठित किया गया था, और नियमित रूप से टीम की बैठकें आयोजित की गईं, जहाँ टीम के नेता प्रतिबद्धता, मानकों और गुणवत्ता में सुधार पर जोर देते थे। इससे टीम के प्रति वफादारी और सामाजिक नियंत्रण की भावना विकसित हुई। इसलिए प्रबंधन ने कर्मचारियों को नियंत्रित करने के लिए अप्रत्यक्ष रूप से टीमों का उपयोग किया। सामाजिक नियंत्रण ने टीम के सदस्यों के भीतर मौजूद नए दबावों पर जोर दिया क्योंकि वे अपने साथी काम करने वालों को निराश नहीं करना चाहते थे, और समान मानकों को बनाए रखना चाहते थे।
ये निष्कर्ष लिकर्ट के तर्क का समर्थन करते हैं कि प्रबंधक जानबूझकर लोगों को समूहों में रखते हैं ताकि वे मजबूत संबंध और वफादारी विकसित कर सकें, जिसका उच्च प्रदर्शन लक्ष्यों पर प्रभाव पड़ता है। इस अध्ययन में ऐसा प्रतीत होता है कि टीमवर्क को 'लोगों को कंपनी के साथ पहचान बनाने, एक सामान्य दृष्टिकोण प्राप्त करने, प्रतिबद्धता विकसित करने और अनुपस्थिति रिकॉर्ड में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करने' के लिए लागू किया गया था। इस कंपनी में टीमें नई प्रबंधन पद्धति बन गईं, और असेंबली लाइन पर 'नियंत्रण के सामाजिक साधन' का उत्पादन करने के लिए उपयोग की गईं, इस प्रकार इस तर्क का समर्थन किया गया कि 'टीमवर्क केवल प्रबंधन नियंत्रण का एक और साधन है'।
गीरी और डोबिन्स ने एक बड़ी अमेरिकी कंपनी की आयरिश सहायक कंपनी में टीमवर्किंग के संचालन की जांच की। उन्होंने पाया कि परंपरागत रूप से कंपनी पदानुक्रमिक रूप से संरचित थी, जिसमें 'पर्यवेक्षक कार्य संगठन के संबंध में अधिकांश निर्णय लेते थे' (गीरी और डोबिन्स 2006: 9) और एक सख्त सत्तावादी प्रबंधन शैली थी। निष्कर्षों ने प्रदर्शित किया कि प्रबंधन द्वारा टीमों की औपचारिक शुरूआत से पहले, पहले से ही महत्वपूर्ण टीमवर्किंग हो रही थी। कर्मचारियों ने टीमों में काम करने से काफी संतुष्टि की सूचना दी और उन्हें किसी कार्य को कैसे करना है, काम की गति और कौन से कार्य करने हैं, इस बारे में उचित मात्रा में जिम्मेदारी से लाभ हुआ।
दूसरी ओर, आधे से अधिक उत्तरदाताओं ने कहा कि प्रबंधन ने 'समूह निर्णय लेने और निर्णयों के कार्यान्वयन पर काफी नियंत्रण किया'। हालाँकि परिणाम मिश्रित थे, अधिकांश कर्मचारियों ने बताया कि पर्यवेक्षण और नियंत्रण तेज हो गया था, क्योंकि संगठन के पुनर्गठन के दौरान पर्यवेक्षकों की संख्या अपरिवर्तित रही। ऐसा प्रतीत होता है जैसे कि कंपनी एक 'पारंपरिक पर्यवेक्षी शासन' से दूर जाने और अनुशासनात्मक प्रक्रियाओं को बदलने के लिए एक ठोस प्रयास कर रही थी ताकि उन्हें कम मनमाना और अनुचित बनाया जा सके, जो सभी सुधार कर्मचारियों के लिए बेहतर कार्य वातावरण बनाने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।
इसलिए इस कंपनी के भीतर टीमों की शुरूआत ने श्रमिकों को कई लाभ दिए और कई लोगों ने प्रयास और दबाव के स्तर में तीव्रता का अनुभव करने के बावजूद सशक्त, संतुष्ट और पुरस्कृत महसूस किया। इसलिए यह अध्ययन इस तर्क की एक वैध आलोचना प्रदान करता है कि टीमों को केवल नियंत्रण के लिए एक उपकरण के रूप में लागू किया जाता है क्योंकि नए संगठनात्मक ढांचे से स्पष्ट रूप से कर्मचारियों को लाभ हुआ है। हैरिस और हैरिस गीरी और डोबिन्स का समर्थन करते हैं, यह तर्क देते हुए कि संगठनों के भीतर टीमवर्क की संस्कृति श्रमिकों को अधिक नियंत्रण देती है, और उन्हें जिम्मेदारियां लेने के अवसर प्रदान करती है जो पहले पर्यवेक्षकों के पास थीं।
निष्कर्ष में, टीमवर्क के समर्थकों का तर्क है कि टीमें कर्मचारियों और पूरे संगठन दोनों को लाभ पहुँचाने वाला अधिक संतोषजनक और पुरस्कृत कार्य वातावरण प्रदान कर सकती हैं। टीमों के भीतर कई तरह के कौशल और अनुभव होंगे जो किसी भी व्यक्ति से बेहतर होने की उम्मीद है, जो अनिवार्य रूप से कार्य पद्धतियों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं, उत्पादकता और सेवा और गुणवत्ता की प्रगति और वृद्धि की ओर ले जाएगा। जैसा कि चर्चा और बहस से संकेत मिलता है, कार्य संगठन के नए रूप और विशेष रूप से टीमवर्क के कार्यान्वयन को प्रबंधन द्वारा एक से अधिक उद्देश्यों के लिए लॉन्च किए जाने की संभावना है।
किसी संगठन के भीतर टीमवर्किंग के कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए कई उद्देश्य और लाभ हैं, जिनमें से एक नियंत्रण का कार्यान्वयन है। टीमों को 'समर्थन, पूरक, प्रतिस्थापन' और यहां तक कि कर्मचारियों पर प्रबंधन के प्रभाव को नकारने के लिए देखा जा सकता है। टीमों में श्रमिकों के पुनर्गठन का अक्सर पर्यवेक्षकों और अधीनस्थों की भूमिकाओं पर बड़ा प्रभाव पड़ता है। हालाँकि कई विपरीत तर्कों पर चर्चा की गई है, मेरा मानना है कि टीमवर्क को प्रबंधन नियंत्रण बढ़ाने या जारी रखने के प्राथमिक उद्देश्य के लिए लागू नहीं किया जाता है। टीमवर्किंग प्रणाली के कई फायदे और नुकसान हैं, जिनमें अच्छी तरह से काम करने और सामान्य लक्ष्य की भावना शामिल है, लेकिन 'मिटे हुए नौकरी वर्गीकरण और अपरिभाषित पदों की भावना' भी शामिल है क्योंकि अगर टीमों को अपर्याप्त रूप से संचालन में लगाया जाता है तो कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के संबंध में अनिश्चितता होती है।
मैं एडवर्ड्स एट अल से सहमत हूं जो तर्क देते हैं कि प्रबंधन की पहल 'उत्साही लोगों के दावे से अधिक सीमित और नियंत्रित है, लेकिन आलोचकों की तुलना में अधिक रचनात्मक है'। यह कहना लगभग असंभव है कि टीमों का उपयोग प्रबंधन द्वारा नियंत्रण लगाने के लिए एक नई पद्धति के रूप में किया जाता है क्योंकि प्रबंधन के इरादे और परिणाम बहुत जटिल और परिवर्तनशील होते हैं। उपरोक्त चर्चा से, ऐसा प्रतीत होता है जैसे टीम वर्क का उपयोग पूरी कंपनी को लाभ पहुंचाने के लिए किया जाता है।