नियंत्रण का व्यवहारिक निहितार्थ: नियंत्रण प्रणाली को यथासंभव निष्पक्ष और सार्थक बनाना चाहिए और सभी कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से सूचित करना चाहिए। कर्मचारियों को नियंत्रण स्वीकार करना आसान होगा यदि उन्हें नियंत्रण प्रणाली के निर्माण और कार्यान्वयन की प्रक्रिया में भाग लेना है। हालाँकि, संगठन के सदस्यों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए नियंत्रण का उद्देश्य होना चाहिए, वे अक्सर इसे अन्यथा लेते हैं। यह या तो उन पर नियंत्रण के प्रतिकूल वास्तविक प्रभाव के कारण या नियंत्रण के प्रभाव की गलत धारणा के कारण हो सकता है।
प्रबंधकों को नियंत्रण और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में कई व्यवहार संबंधी निहितार्थों को पहचानना चाहिए। यद्यपि एक प्रभावी नियंत्रण प्रणाली को कर्मचारी प्रेरणा में सहायता करनी चाहिए, लेकिन यह कर्मचारी मनोबल और प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव भी डाल सकता है। इस प्रकार, नियंत्रण प्रणाली को डिजाइन करते समय, यह ध्यान में रखना चाहिए कि संगठन में लगभग हर व्यक्ति न केवल नियंत्रित होने के विचार का समर्थन करता है, बल्कि वस्तुओं का मूल्यांकन भी किया जाता है। इसका अर्थ है कि नियंत्रण के परिणाम उन लोगों द्वारा प्रत्याशित नहीं हो सकते हैं जो नियंत्रण कर रहे हैं।
नियंत्रण की प्रमुख व्यवहार संबंधी समस्याएं नियंत्रण की प्रकृति, नियंत्रण करने वालों की धारणा और उनके द्वारा की गई कार्रवाई का विश्लेषण कर सकती हैं।
नियंत्रण अक्सर उन लोगों द्वारा वांछनीय व्यवहार में संलग्न होने के लिए दबाव डालता है जो नियंत्रण के अधीन हैं। मूल प्रश्न यह है कि क्या नियंत्रण न होने पर वे वांछनीय व्यवहार नहीं करेंगे? यद्यपि इस प्रश्न पर राय भिन्न हो सकती है, अक्सर यह माना जाता है कि लोग उस व्यवहार में संलग्न हैं, जो उन्हें संतुष्टि प्रदान करता है कि क्या नियंत्रण या कोई नियंत्रण नहीं है।
इसका मतलब है कि यदि संगठनात्मक प्रक्रियाएं संगठनात्मक प्रतिभागियों की आवश्यकताओं के अनुरूप हैं, तो वे नियंत्रण की अनुपस्थिति में अच्छा प्रदर्शन कर सकते हैं न कि नियंत्रण की उपस्थिति में। व्यवहार वैज्ञानिकों ने निष्कर्ष निकाला है कि लोग आत्म-वास्तविक होने की कोशिश करते हैं लेकिन मूल समस्या, जो रास्ते में आती है, संगठन द्वारा ही प्रदान की जाती है। वे स्वाभाविक रूप से आत्म-प्रेरक हैं।
उदाहरण के लिए, मैकग्रेगर का मानना है कि थ्योरी एक्स की तुलना में अधिक लोग थ्योरी वाई की मान्यताओं के अनुसार व्यवहार करते हैं। ऐसे में, यदि उनके व्यवहार को नियंत्रित किया जाता है, तो यह संगठन के लिए प्रति-उत्पादक हो सकता है। परिणाम संगठनात्मक हितों के खिलाफ हो सकते हैं। इस प्रकार, लोगों की मूल प्रकृति के खिलाफ नियंत्रण की मूल प्रकृति।
हालांकि, यह सभी मामलों में सच नहीं है। कई लोग अभी भी थ्योरी एक्स की मान्यताओं के अनुसार व्यवहार कर सकते हैं और उन्हें कठोर नियंत्रण की आवश्यकता है, वास्तव में, सबसे अच्छा नियंत्रण प्रणाली एक हो सकता है जो व्यक्तिगत आवश्यकताओं पर भी ध्यान केंद्रित करता है, जैसा कि पहले चर्चा की गई है, अन्यथा, यह अधिक व्यवहार संबंधी समस्याएं प्रदान करेगा। संगठन के लिए हानिकारक हो सकता है।
नियंत्रण का एक और व्यवहारिक निहितार्थ उन लोगों की धारणा है जो नियंत्रित कर रहे हैं। हालांकि यह धारणा हो सकती है कि नियंत्रण लोगों की प्रकृति के खिलाफ है, लेकिन यह इस तथ्य से और बढ़ जाता है कि लोग इसे संगठन के लाभ के लिए मानते हैं लेकिन उनके खिलाफ। इस प्रकार, धारणा सही या अन्यथा हो सकती है, यदि नियंत्रण बेहतर परिणाम लाता है, तो संगठन द्वारा अकेले साझा किया जाता है जबकि यह संगठनात्मक सदस्यों द्वारा लाया जा सकता है।
अधिकांश मामलों में नियंत्रण बढ़ते प्रदर्शन के लिए दबाव रणनीति के रूप में उपयोग कर रहा है। यह सच भी है क्योंकि लोग अधिक उत्पादन कर सकते हैं यदि वे जानते हैं कि उनके प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जा रहा है। हालांकि, बढ़ा हुआ प्रदर्शन भी कई अन्य कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है, सबसे महत्वपूर्ण या उन्हें यह बताया जा रहा है कि यह संगठन और उसके सदस्यों के बीच कैसे साझा हो रहा है।
इस प्रकार, यदि उनके पास इस पहलू की सकारात्मक धारणा है, तो वे उच्च प्रदर्शन में संलग्न होंगे। एक वैकल्पिक मामले में, वे नियंत्रण कार्रवाई को विफल करने के लिए कुछ कार्रवाई करेंगे। नियंत्रण के प्रति लोगों की धारणा का एक और निहितार्थ है। प्रबंधक नियंत्रण के लिए कुछ योजना विकसित कर सकता है, लेकिन संगठनात्मक आवश्यकताओं के अनुसार कई अनियंत्रित नियंत्रण भी आवश्यक हैं। इस प्रकार अनैच्छिक नियंत्रण भी संगठनात्मक नियंत्रण का हिस्सा है।
यह अनियंत्रित नियंत्रण है जिसमें अधिक गंभीर परिणाम है और अधिक प्रति-उत्पादक है। प्रतिभागियों को लग सकता है कि यह प्रबंधन की ओर से अनुचित योजना के कारण है। इस प्रकार वे अपनी कमियों के कारण नहीं, बल्कि दूसरों की कमियों के कारण नियंत्रित होते हैं। स्वाभाविक रूप से, यह उन लोगों के लिए अधिक गंभीर हो सकता है जो नियंत्रण कर रहे हैं।
अधिकांश मामलों में प्रतिभागी नियंत्रण के प्रयास का विरोध करते हैं। पहले मामले में, लोग फैनिंग समूह के माध्यम से नियंत्रण से दबाव को दूर करने का प्रयास कर सकते हैं। लोग दबाव की एक निश्चित मात्रा तक ही खड़े हो सकते हैं। इस बिंदु के पारित होने के बाद, यह उनके लिए असहनीय हो जाता है और वे विकल्पों का पता लगाने की कोशिश करेंगे।
विकल्पों में से एक समूह का गठन है यदि लोग व्यक्तिगत रूप से दबाव को कम नहीं कर सकते हैं। समूह उन्हें अधिक दबाव को अवशोषित करने में मदद करता है और इस प्रकार व्यक्तिगत व्यक्तित्व को राहत देता है। यह नियंत्रण से उत्पन्न तनाव से छुटकारा पाता है और लोग समूह से संबंधित होकर अधिक सुरक्षित महसूस करते हैं, जो दबाव का सामना कर सकता है।
वे नियंत्रण के दायरे से भागने की कोशिश करेंगे और कई कार्रवाई कर सकते हैं:
अब सवाल यह है:
इसका उत्तर आम तौर पर नकारात्मक होता है, क्योंकि उस समय तक, नियंत्रण दबाव अक्सर होता है, लोगों ने एक विशेष समूह के साथ सामाजिककरण और पहचान की है और समूह एक से अधिक मामलों में उनके लिए आकर्षक बन गया है। इस प्रकार, नियंत्रण के बंद होने के बाद भी वे समूह के सदस्य बने रहेंगे। नियंत्रण के दबाव पर काबू पाने का एक और विकल्प यह है कि एक व्यक्ति इसे अपने स्तर पर हल करता है।
ऐसा अधिक होता है यदि नियंत्रण दबाव केवल कुछ व्यक्तियों को प्रभावित करता है। ऐसे मामलों में, व्यक्ति एक व्यवहार में संलग्न हो सकते हैं, जो सतह पर संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने के लिए लगता है लेकिन वास्तव में, ऐसा नहीं है। ऐसे मामलों में, वे नियंत्रण के लिए सूचना का उपयोग करने की कोशिश करेंगे जैसे कि गलत जानकारी प्रदान करना या कार्यस्थल पर समय पर आना लेकिन सार्थक व्यवहार में व्यस्त न होना या व्यस्त दिखना लेकिन बिना कुछ किए। यह स्थिति भी काफी उल्टी है।
यदि व्यक्ति इनमें से किसी भी विकल्प के लिए जाने में सक्षम नहीं हैं। वे संगठनात्मक नियंत्रण के प्रयास के अनुरूप होंगे। यह स्थिति, हालांकि, आदर्श के रूप में नहीं ले सकती क्योंकि यह लॉग में रन-काउंटर हो सकता है; लोग काम के लिए और संगठन के लिए अलगाव विकसित कर सकते हैं जो उनकी दक्षता पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता है। ऐसे मामलों में संगठन न केवल अपने सदस्यों की दक्षता खो सकता है, बल्कि उन्हें भी।
नियंत्रण का व्यवहारिक निहितार्थ क्या है? (Behavioral implication of Control Hindi)
प्रबंधकों को नियंत्रण और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में कई व्यवहार संबंधी निहितार्थों को पहचानना चाहिए। यद्यपि एक प्रभावी नियंत्रण प्रणाली को कर्मचारी प्रेरणा में सहायता करनी चाहिए, लेकिन यह कर्मचारी मनोबल और प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव भी डाल सकता है। इस प्रकार, नियंत्रण प्रणाली को डिजाइन करते समय, यह ध्यान में रखना चाहिए कि संगठन में लगभग हर व्यक्ति न केवल नियंत्रित होने के विचार का समर्थन करता है, बल्कि वस्तुओं का मूल्यांकन भी किया जाता है। इसका अर्थ है कि नियंत्रण के परिणाम उन लोगों द्वारा प्रत्याशित नहीं हो सकते हैं जो नियंत्रण कर रहे हैं।
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| नियंत्रण का व्यवहारिक निहितार्थ (Behavioral implication of Control Hindi) #Pixabay. |
नियंत्रण की प्रमुख व्यवहार संबंधी समस्याएं नियंत्रण की प्रकृति, नियंत्रण करने वालों की धारणा और उनके द्वारा की गई कार्रवाई का विश्लेषण कर सकती हैं।
प्रकृति या नियंत्रण:
नियंत्रण अक्सर उन लोगों द्वारा वांछनीय व्यवहार में संलग्न होने के लिए दबाव डालता है जो नियंत्रण के अधीन हैं। मूल प्रश्न यह है कि क्या नियंत्रण न होने पर वे वांछनीय व्यवहार नहीं करेंगे? यद्यपि इस प्रश्न पर राय भिन्न हो सकती है, अक्सर यह माना जाता है कि लोग उस व्यवहार में संलग्न हैं, जो उन्हें संतुष्टि प्रदान करता है कि क्या नियंत्रण या कोई नियंत्रण नहीं है।
इसका मतलब है कि यदि संगठनात्मक प्रक्रियाएं संगठनात्मक प्रतिभागियों की आवश्यकताओं के अनुरूप हैं, तो वे नियंत्रण की अनुपस्थिति में अच्छा प्रदर्शन कर सकते हैं न कि नियंत्रण की उपस्थिति में। व्यवहार वैज्ञानिकों ने निष्कर्ष निकाला है कि लोग आत्म-वास्तविक होने की कोशिश करते हैं लेकिन मूल समस्या, जो रास्ते में आती है, संगठन द्वारा ही प्रदान की जाती है। वे स्वाभाविक रूप से आत्म-प्रेरक हैं।
उदाहरण के लिए, मैकग्रेगर का मानना है कि थ्योरी एक्स की तुलना में अधिक लोग थ्योरी वाई की मान्यताओं के अनुसार व्यवहार करते हैं। ऐसे में, यदि उनके व्यवहार को नियंत्रित किया जाता है, तो यह संगठन के लिए प्रति-उत्पादक हो सकता है। परिणाम संगठनात्मक हितों के खिलाफ हो सकते हैं। इस प्रकार, लोगों की मूल प्रकृति के खिलाफ नियंत्रण की मूल प्रकृति।
हालांकि, यह सभी मामलों में सच नहीं है। कई लोग अभी भी थ्योरी एक्स की मान्यताओं के अनुसार व्यवहार कर सकते हैं और उन्हें कठोर नियंत्रण की आवश्यकता है, वास्तव में, सबसे अच्छा नियंत्रण प्रणाली एक हो सकता है जो व्यक्तिगत आवश्यकताओं पर भी ध्यान केंद्रित करता है, जैसा कि पहले चर्चा की गई है, अन्यथा, यह अधिक व्यवहार संबंधी समस्याएं प्रदान करेगा। संगठन के लिए हानिकारक हो सकता है।
लोग या धारणा:
नियंत्रण का एक और व्यवहारिक निहितार्थ उन लोगों की धारणा है जो नियंत्रित कर रहे हैं। हालांकि यह धारणा हो सकती है कि नियंत्रण लोगों की प्रकृति के खिलाफ है, लेकिन यह इस तथ्य से और बढ़ जाता है कि लोग इसे संगठन के लाभ के लिए मानते हैं लेकिन उनके खिलाफ। इस प्रकार, धारणा सही या अन्यथा हो सकती है, यदि नियंत्रण बेहतर परिणाम लाता है, तो संगठन द्वारा अकेले साझा किया जाता है जबकि यह संगठनात्मक सदस्यों द्वारा लाया जा सकता है।
अधिकांश मामलों में नियंत्रण बढ़ते प्रदर्शन के लिए दबाव रणनीति के रूप में उपयोग कर रहा है। यह सच भी है क्योंकि लोग अधिक उत्पादन कर सकते हैं यदि वे जानते हैं कि उनके प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जा रहा है। हालांकि, बढ़ा हुआ प्रदर्शन भी कई अन्य कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है, सबसे महत्वपूर्ण या उन्हें यह बताया जा रहा है कि यह संगठन और उसके सदस्यों के बीच कैसे साझा हो रहा है।
इस प्रकार, यदि उनके पास इस पहलू की सकारात्मक धारणा है, तो वे उच्च प्रदर्शन में संलग्न होंगे। एक वैकल्पिक मामले में, वे नियंत्रण कार्रवाई को विफल करने के लिए कुछ कार्रवाई करेंगे। नियंत्रण के प्रति लोगों की धारणा का एक और निहितार्थ है। प्रबंधक नियंत्रण के लिए कुछ योजना विकसित कर सकता है, लेकिन संगठनात्मक आवश्यकताओं के अनुसार कई अनियंत्रित नियंत्रण भी आवश्यक हैं। इस प्रकार अनैच्छिक नियंत्रण भी संगठनात्मक नियंत्रण का हिस्सा है।
यह अनियंत्रित नियंत्रण है जिसमें अधिक गंभीर परिणाम है और अधिक प्रति-उत्पादक है। प्रतिभागियों को लग सकता है कि यह प्रबंधन की ओर से अनुचित योजना के कारण है। इस प्रकार वे अपनी कमियों के कारण नहीं, बल्कि दूसरों की कमियों के कारण नियंत्रित होते हैं। स्वाभाविक रूप से, यह उन लोगों के लिए अधिक गंभीर हो सकता है जो नियंत्रण कर रहे हैं।
प्रतिभागियों द्वारा कार्रवाई:
अधिकांश मामलों में प्रतिभागी नियंत्रण के प्रयास का विरोध करते हैं। पहले मामले में, लोग फैनिंग समूह के माध्यम से नियंत्रण से दबाव को दूर करने का प्रयास कर सकते हैं। लोग दबाव की एक निश्चित मात्रा तक ही खड़े हो सकते हैं। इस बिंदु के पारित होने के बाद, यह उनके लिए असहनीय हो जाता है और वे विकल्पों का पता लगाने की कोशिश करेंगे।
विकल्पों में से एक समूह का गठन है यदि लोग व्यक्तिगत रूप से दबाव को कम नहीं कर सकते हैं। समूह उन्हें अधिक दबाव को अवशोषित करने में मदद करता है और इस प्रकार व्यक्तिगत व्यक्तित्व को राहत देता है। यह नियंत्रण से उत्पन्न तनाव से छुटकारा पाता है और लोग समूह से संबंधित होकर अधिक सुरक्षित महसूस करते हैं, जो दबाव का सामना कर सकता है।
वे नियंत्रण के दायरे से भागने की कोशिश करेंगे और कई कार्रवाई कर सकते हैं:
- वे व्यवहार को लाने की कोशिश कर सकते हैं जो उनके लिए संतोषजनक है लेकिन जरूरी नहीं कि संगठन के लिए संतोषजनक हो।
- वे एक व्यवहार में संलग्न हो सकते हैं जो संगठनात्मक आवश्यकताओं के अनुरूप प्रतीत हो सकता है लेकिन वास्तव में, यह नहीं है, और।
- यदि ये संभव नहीं हैं, तो वे संगठन द्वारा आवश्यक व्यवहार में संलग्न होने का प्रयास कर सकते हैं।
अब सवाल यह है:
यदि नियंत्रण दाब बंद हो तो क्या समूह गायब हो जाता है?
इसका उत्तर आम तौर पर नकारात्मक होता है, क्योंकि उस समय तक, नियंत्रण दबाव अक्सर होता है, लोगों ने एक विशेष समूह के साथ सामाजिककरण और पहचान की है और समूह एक से अधिक मामलों में उनके लिए आकर्षक बन गया है। इस प्रकार, नियंत्रण के बंद होने के बाद भी वे समूह के सदस्य बने रहेंगे। नियंत्रण के दबाव पर काबू पाने का एक और विकल्प यह है कि एक व्यक्ति इसे अपने स्तर पर हल करता है।
ऐसा अधिक होता है यदि नियंत्रण दबाव केवल कुछ व्यक्तियों को प्रभावित करता है। ऐसे मामलों में, व्यक्ति एक व्यवहार में संलग्न हो सकते हैं, जो सतह पर संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने के लिए लगता है लेकिन वास्तव में, ऐसा नहीं है। ऐसे मामलों में, वे नियंत्रण के लिए सूचना का उपयोग करने की कोशिश करेंगे जैसे कि गलत जानकारी प्रदान करना या कार्यस्थल पर समय पर आना लेकिन सार्थक व्यवहार में व्यस्त न होना या व्यस्त दिखना लेकिन बिना कुछ किए। यह स्थिति भी काफी उल्टी है।
यदि व्यक्ति इनमें से किसी भी विकल्प के लिए जाने में सक्षम नहीं हैं। वे संगठनात्मक नियंत्रण के प्रयास के अनुरूप होंगे। यह स्थिति, हालांकि, आदर्श के रूप में नहीं ले सकती क्योंकि यह लॉग में रन-काउंटर हो सकता है; लोग काम के लिए और संगठन के लिए अलगाव विकसित कर सकते हैं जो उनकी दक्षता पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता है। ऐसे मामलों में संगठन न केवल अपने सदस्यों की दक्षता खो सकता है, बल्कि उन्हें भी।